Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.
Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.
Содержание:
Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.
Виды наложения дисциплинарных взысканий это:
Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.
Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.
Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.
Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.
Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.
Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.
Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.
Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.
Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.
Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.
Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.
На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.
В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.
В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.
Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.
Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.
Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.
При снятии с должности учитываются следующие нарушения:
Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.
Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.
При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.
Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.
Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.
Должен соблюдаться порядок оформления документации.
Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.
От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.
После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.
В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.
Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.
Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.
Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.
Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.
Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».
Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».
Ниже образец стандартного приказа.
Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.
Обжалование происходит по двум основаниям.
Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.
Второе основание – нарушение процедуры.
Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.
Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:
Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.
Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).
Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).
Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.
Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.
Отправить ответ